к этапу осознания необходимости изменений и их осуществления.
Этап 5: осознание реальности и выработка новой программы действий
Фирмы, находящиеся на этапе 5, обнаружили различные подходы к перестройке своей деятельности. Обследование нескольких сотен компаний в Американском центре производительности показало, что невозможно обеспечить заметный успех в повышении производительности и конкурентоспособности без комплексного решения так называемых "десяти наиболее важных проблем". Именно они и составляют предлагаемую нами Программу действий.
Каждый из последующих разделов посвящен будет одной из проблем:
1. Операционные системы управления.
2. Организационная структура.
3. Качество.
4. Вовлечение работников в управление,
5. Конкурентная компенсация,
6. Стабильный состав работников.
7. Профессиональная подготовка и повышение квалификации.
8. Система финансовой отчетности.
9. Символы, статус и членство.
10. Взаимоотношения между рабочими и руководством.
По нашим оценкам, не более чем 15 % американских фирм осуществляют взаимосвязанное решение этих десяти важнейших проблем и осуществляют изменения в своей деятельности, способные обеспечить повышение уровня конкурентоспособности в долгосрочной перспективе. Большинство же американских компаний продолжают использовать методы и системы управления операциями, созданные в "золотой век" американского бизнеса с помощью школ бизнеса и своих собственных бюрократов, продолжающих "спать" на своих постах.
В отличие от рыночной стратегии, управления активами или финансовой структурой десять важнейших проблем, перечисленных выше, привлекают внимание руководителей бизнеса далеко не автоматически, так как никакие стратегические решения не принесут результатов без одновременного решения и этих проблем. Другими словами, задача состоит в том, чтобы не только реализовать новые стратегические установки ведения бизнеса, но и подготовиться к соперничеству с более изощренными конкурентами.
Почему эти проблемы „критические"
Где бы мы ни информировали управляющих и рабочих о "десяти критических проблемах", практически у каждого возникают вопросы типа: "Почему мы должны это делать?" или восклицания: "Мы не можем делать это!"
Естественно, они не очень хотят осуществлять описанные выше изменения. Причина такого нежелания состоит в том, что:
эти изменения входят в конфликт с американскими управленческими традициями, представлениями, принципами и опытом;
использование "человеческого фактора" в управлении является наиболее слабым местом американского менеджмента;
необходимость осуществлять структурные изменения в процессе принятия решений и контроля, оплате труда, организационной структуре нарушает традиционную модель управления и подходы к руководству, усвоенные раньше в школе бизнеса или эмпирически;
изменения несут разочарование в традиционных системах распределения власти и информации;
предпринимаемые реформы затрагивают деятельность всей организации, а не отдельных подразделений.
По этим причинам выработка и реализация новых программ повышения конкурентоспособности являются нелегким делом, и поэтому большинство американских компаний ограничиваются